TITRE
III :
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
CHAPITRE
I :
DISPOSITIONS
GÉNÉRALES
Art
8.
- La relation de travail prend naissance par le contrat écrit ou non écrit.
Elle
existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d'un
employeur.
Elle
crée pour les intéressés des droits et des obligations tels que définis par
la législation, la réglementation, les conventions ou accords collectifs et le
contrat de travail.
Art
9. -
Le contrat de travail est établi dans les formes qu'il convient aux parties
contractantes d'adopter.
Art
10.
- La preuve du contrat ou de la relation de travail peut être faite par tout
moyen.
Art
11.
- Le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée sauf s'il en est
disposé autrement par écrit.
Lorsqu'il
n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée
établie pour une durée indéterminée.
Art
12.
- Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps
plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :
·
lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution
d'un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables;
·
lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un
poste qui s'absente temporairement et au profit duquel l'employeur est tenu de
conserver le poste de travail;
·
lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur
d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu;
·
lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des
motifs saisonniers le justifient;
·
lorsqu'il s'agit d'activités ou d'emplois à durée
limitée ou qui sont par nature temporaires.
Dans
l'ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation
de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.
Art
12 bis.
- En vertu des attributions qui lui sont dévolues par la législation et la réglementation
en vigueur, l'inspecteur du travail territorialement compétent s'assure que le
contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas expressément
cités par l'article 12 de la présente loi et que la durée prévue au contrat
correspond à l'activité pour laquelle le travailleur a été recruté.
Art
13.
- Le contrat de travail peut être conclu également pour une durée indéterminée
mais pour un temps partiel, c'est à dire pour un volume horaire moyen inférieur
à la durée légale de travail et ce, lorsque:
·
le volume de travail disponible ne permet pas de
recourir aux services à plein temps d'un travailleur;
·
le travailleur en activité en fait la demande pour
des raisons familiales ou convenances personnelles et que l'employeur accepte.
En
aucun cas le temps partiel de travail ne peut être inférieur à la moitié de
la durée légale de travail.
Les
modalités d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire.
Art
14. -
Sans préjudice des autres effets de la loi, le contrat de travail conclu pour
une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi est
considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
CHAPITRE
II :CONDITIONS ET MODALITÉS DE
RECRUTEMENT
Art
15.
- L'âge minimum requis pour un recrutement ne peut, en aucun cas, être inférieur
à seize ans, sauf dans le cadre de contrats d'apprentissage établis conformément
à la législation et à la réglementation en vigueur.
Le
travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d'une
autorisation établie par son tuteur légal.
Le
travailleur mineur ne peut être employé à des travaux dangereux, insalubres
et nuisibles à sa santé ou préjudiciables à sa moralité.
Art
16.
- Les organismes employeurs doivent réserver des postes de travail à des
personnes handicapées selon des modalités qui seront fixées par voie réglementaire.
Art
17.
- Toute disposition prévue au titre d'une convention ou d'un accord collectif,
ou d'un contrat de travail de nature à asseoir une discrimination quelconque
entre travailleurs en matière d'emploi, de rémunération ou de conditions de
travail, fondée sur l'âge, le sexe, la situation sociale ou matrimoniale, les
liens familiaux, les convictions politiques, l'affiliation ou non à un
syndicat, est nulle et de nul effet.
Art
18. -
Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d'essai
dont la durée ne peut excéder six ( 06 ) mois. Cette période peut être portée
à douze ( 12 ) mois pour les postes de travail de haute qualification. La période
d'essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des
catégories de travailleurs ou pour l'ensemble des travailleurs.
Art
19.
- Durant la période d'essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations
que ceux occupant des postes de travail similaires et cette période est prise
en compte dans le décompte de son ancienneté au sein de l'organisme employeur
lorsqu'il est confirmé à l'issue de la période d'essai.
Art
20.
- Durant la période d'essai, la relation de travail peut être résiliée à
tout moment par l'une ou l'autre des parties sans indemnité ni préavis.
Art
21.
- L'employeur peut procéder au recrutement de travailleurs étrangers dans les
conditions fixées par la législation et la réglementation en vigueur
lorsqu'il n'existe pas une main d’œuvre nationale qualifiée.
CHAPITRE
III :DURÉE DU TRAVAIL
SECTION
1 :DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
Art
22. - La
durée légale hebdomadaire du travail est fixée à quarante (40) heures dans
les conditions normale de travail.
Elle
est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.
L'aménagement
et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine sont déterminés
par les conventions ou accords collectifs.
Dans
le secteur des institutions et administrations publiques, ils sont déterminés
par voie réglementaire.
Art
23.
- Par dérogation à l'article 2 de l'ord. n° 97-03 du 11 janvier 1997, la durée
hebdomadaire de travail peut être:
·
réduite pour les personnes occupées à des travaux
particulièrement pénibles et dangereux ou impliquant des contraintes sur les
plans physiques ou nerveux,
·
augmentée pour certains postes comportant des périodes
d'inactivité.
Les
conventions ou accords collectifs fixent la liste des postes concernés et précisent,
pour chacun d'entre eux, le niveau de réduction ou d'augmentation de la durée
du travail effectif.
Dans
le secteur des institutions et administrations publiques, la liste des postes
visée aux alinéa 1 et 2 du présent article est fixée par voie réglementaire.
Art
24.
- Dans les exploitation agricoles, la durée légale de travail de référence
est fixée à mille huit cents (1.800) heures par année, réparties par périodes
selon les particularités de la région ou de l'activité.
Art
25.
- Lorsque les horaires de travail sont effectués sous le régime de la séance
continue, l'employeur est tenu d'aménager un temps de pause qui ne peut excéder
une heure dont une demi-heure considérée comme temps de travail dans la détermination
de la durée de travail effectif.
Art
26.
- L'amplitude journalière de travail effectif ne doit en aucune façon dépasser
douze (12) heures.
SECTION
2 :TRAVAIL DE NUIT
Art
27.
- Est considéré comme travail de nuit, tout travail exécuté entre 21 heures
et 5 heures.
Les
règles et les conditions du travail de nuit, ainsi que les droits y afférents
sont déterminés par les conventions ou accords collectifs.
Art
28.
- Les travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 19 ans révolus
ne peuvent occuper un travail de nuit.
Art
29.
- II est interdit à l'employeur de recourir au personnel féminin pour des
travaux de nuit.
Des
dérogations spéciales peuvent toutefois être accordées par l'inspecteur du
travail territorialement compétent, lorsque la nature de l'activité et les spécificités
du poste de travail justifient ces dérogations.
SECTION 3 : TRAVAIL POSTÉ
Art
30.
- Lorsque les besoins de la production ou du service l'exigent, l'employeur peut
organiser le travail par équipes successives ou « travail posté ».
Le
travail posté donne droit à une indemnité.
SECTION
4 :HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Art
31.
- Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une nécessité
absolue de service et revêtir un caractère exceptionnel.
Dans
ce cas, l'employeur peut requérir tout travailleur pour effectuer des heures
supplémentaires au-delà de la durée légale de travail sans que ces heures
n'excèdent 20 % de ladite durée légale, sous réserve des dispositions de
l'article 26 ci-dessus.
Toutefois,
et dans les cas expressément prévus ci-après, il peut être dérogé aux
limites fixées à l'alinéa 2 du présent article dans les conditions déterminées
dans les conventions et accords collectifs, à savoir :
·
prévenir des accidents imminents ou réparer les
dommages résultant d'accidents;
·
achever des travaux dont l'interruption risque du
fait de leur nature d'engendrer des dommages.
Dans
ces cas, les représentants des travailleurs sont obligatoirement consultés et
l'inspecteur du travail compétent tenu informé.
Art
32.
- Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au paiement d'une
majoration qui ne peut en aucun cas être inférieure à 50 % du salaire horaire
normal.
CHAPITRE
IV :
REPOS
LÉGAUX - CONGES - ABSENCES
SECTION
1 :CONGES ET REPOS LÉGAUX
Art
33.
- Le travailleur a droit à une journée entière de repos par semaine. Le jour
normal de repos hebdomadaire qui correspond aux conditions de travail
ordinaires, est fixé au vendredi.
Art
34. -
Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la loi.
Art
35.
- Le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés sont des jours de repos légaux.
Art
36. -
Le travailleur qui a travaillé un jour de repos légal a droit à un repos
compensateur d'égale durée et bénéficie du droit de majoration des heures
supplémentaires conformément aux dispositions de la présente loi.
Art
37. -
Lorsque les impératifs économiques ou ceux de l'organisation de la production
l'exigent, le repos hebdomadaire peut être différé ou pris un autre jour.
Sont
ainsi admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les
structures et tous autres établissements où une interruption du travail, le
jour de repos hebdomadaire, est soit incompatible avec la nature de l'activité
de la structure ou de l'établissement, soit préjudiciable au public.
Art
38.
- Dans les structures et établissements de commerce de détail, le jour de
repos hebdomadaire de tout ou partie du personnel est déterminé par un arrêté
du wali qui tient compte des nécessités d'approvisionnement des consommateurs
et des besoins de chaque profession et assure une rotation entre les structures
et les établissements de chaque catégorie.
Art
39.
- Tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur.
Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de son congé est nulle
et de nul effet.
Art
40.
- Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période
de référence qui s'étend du 1er juillet de l'année précédent le congé au
30 juin de l'année du congé.
Pour
les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période de référence
est la date de recrutement.
Art
41.
- Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de
travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires
par année de travail.
Art
42.
- Un congé supplémentaire ne pouvant être inférieur à dix (10) jours par
année de travail est accordé au travailleur exerçant dans les wilayas du Sud.
Les
conventions ou accords collectifs fixent les modalités d'octroi de ce congé.
Art
43.
- Toute période égale à vingt-quatre (24) jours ouvrables ou quatre (4)
semaines de travail est équivalente à un mois de travail lorsqu'il s'agit de
fixer la durée du congé annuel rémunéré.
Cette
période est égale à cent quatre vingt (180) heures ouvrables pour les
travailleurs saisonniers ou à temps partiel.
Art
44.
- La période supérieure à quinze (15) jours ouvrables du premier mois de
recrutement du travailleur équivaut à un (1) mois de travail pour le calcul du
congé annuel rémunéré.
Art
45. -
La durée du congé principal peut être augmentée pour les travailleurs occupés
à des travaux particulièrement pénibles ou dangereux impliquant des
contraintes particulières sur les plans physiques ou nerveux.
Les
conventions ou accords collectifs fixent les modalités d'application du présent
article.
Art
46. -
Sont considérées comme période de travail pour la détermination de la durée
du congé annuel :
·
les périodes de travail accompli;
·
les périodes de congé annuel;
·
les périodes d'absences spéciales payées ou
autorisées par l'employeur;
·
les périodes de repos légal prévues aux articles
ci-dessus;
·
les périodes d'absences pour maternités, maladies
et accidents du travail;
·
les périodes de maintien ou de rappel sous les
drapeaux.
Art
47.
- Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à
plus d'un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de
maladie.
Art
48. -
Le travailleur en congé peut être rappelé pour nécessité impérieuse de
service.
Art
49.
- La relation de travail ne peut être ni suspendue ni rompue durant le congé
annuel.
Art
50. -
Le travailleur est autorisé à interrompre son congé annuel à la suite d'une
maladie pour bénéficier du congé de maladie et des droits y afférents.
Art
51.
- Le programme de départ en congé annuel et son fractionnement sont fixés par
l'employeur après avis du comité de participation institué par la présente
loi, lorsque celui-ci existe.
Art
52.
- L'indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième de la rémunération
totale perçue par le travailleur au cours de l'année de référence du congé
ou au titre de l'année précédent le congé.
Art
52 bis.
- L'indemnité de congé annuel due aux travailleurs des professions, branches
et secteurs d'activité qui ne sont pas habituellement occupés d'une façon
continue par un même organisme employeur au cours de la période retenue pour
l'appréciation du droit au congé, est payée par une caisse spécifique.
Les
organismes employeurs cités ci-dessus doivent obligatoirement s'affilier à
cette caisse.
Les
professions, branches et secteurs d'activité prévus ci-dessus sont fixés par
voie réglementaire.
Art
52 ter.
- Les dépenses afférentes au paiement de l'indemnité de congé prévue à
l'article 52 bis ci-dessus ainsi que les frais de gestion sont couverts par une
cotisation à la charge exclusive des organismes employeurs.
Le
taux et les modalités de recouvrement de cette cotisation sont fixés par voie
réglementaire.
Art
52 quater.
- La création de la caisse spécifique prévue à la présente loi ainsi que
les conditions et modalités de son fonctionnement sont fixées par voie réglementaire.
SECTION
2 :ABSENCES
Art
53.
- Sauf les cas expressément prévus par la loi ou par la réglementation, le
travailleur, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, ne peut être rémunéré
pour une période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires prévues
au règlement intérieur.
Art
54.
- Outre les cas d'absence pour des causes prévues par la législation relative
à la sécurité sociale, le travailleur peut bénéficier, sous réserve de
notification et de justification préalable à l'employeur, d'absences sans
perte de rémunération pour les motifs suivants :
·
pour s'acquitter des tâches liées à une représentation
syndicale ou une représentation du personnel, selon les durées fixées par les
dispositions légales ou conventionnelles;
·
pour suivre des cycles de formation professionnelle
ou syndicale autorisés par l'employeur et pour passer des examens académiques
ou professionnels;
·
à l'occasion de chacun des événements familiaux
suivants :
mariage du travailleur, naissance d'un enfant du travailleur, mariage de l'un
des descendants du travailleur, décès d'ascendant, descendant et collatéral
au 1er degré du travailleur ou de son conjoint, décès du conjoint du
travailleur, circoncision d'un enfant du travailleur.
Le travailleur bénéficie dans ces cas de trois ( 3 ) jours ouvrables rémunérés.
Toutefois, dans les cas de naissance ou de décès, la justification intervient
ultérieurement.
·
l'accomplissement du pèlerinage aux lieux saints
une fois durant la carrière professionnelle du travailleur.
Art
55. -
Durant les périodes pré et postnatales, les travailleurs féminins bénéficient
du congé de maternité conformément à la législation en vigueur.
Ils
peuvent bénéficier également de facilités dans les conditions fixées par le
règlement intérieur de l'organisme employeur.
Art
56. -
Des autorisations d'absences spéciales non rémunérées peuvent être accordées
par l'employeur aux travailleurs qui ont un besoin impérieux de s'absenter dans
les conditions fixées par le règlement intérieur.
CHAPITRE
V :FORMATION ET PROMOTION EN
COURS D'EMPLOI
Art
57.
- Chaque employeur est tenu de réaliser des actions de formation et de
perfectionnement en direction des travailleurs selon un programme qu'il soumet
à l'avis du comité de participation.
L'employeur
est tenu également, dans le cadre de la législation en vigueur, d'organiser
des actions d'apprentissage pour permettre à des jeunes d'acquérir des
connaissances théoriques et pratiques indispensables à l'exercice d'un métier.
Art
58.
- Tout travailleur est tenu de suivre les cours, cycles ou actions de formation
ou de perfectionnement organisés par l'employeur en vue d'actualiser,
d'approfondir ou d'accroître ses connaissances générales, professionnelles et
technologiques.
Art
59.
- L'employeur peut exiger des travailleurs dont les qualifications ou les compétences
le permettent, de contribuer activement aux actions de formation et de
perfectionnement qu'il organise.
Art
60.
- Sous réserve de l'accord de l'employeur, le travailleur qui s'inscrit à des
cours de formation ou de perfectionnement professionnels, peut bénéficier
d'une adaptation de son temps de travail ou d'un congé spécial avec une réservation
de son poste de travail.
Art
61.
- La promotion sanctionne une élévation dans l'échelle de qualification ou
dans la hiérarchie professionnelle.
Elle
s'effectue compte tenu des postes disponibles, de l'aptitude et du mérite du
travailleur.
CHAPITRE
VI :
MODIFICATION,
CESSATION ET SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
SECTION
1 :MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Art
62.
- Le contrat de travail est modifié lorsque la loi, la réglementation, les
conventions ou accords collectifs énoncent des règles plus favorables aux
travailleurs que celles qui y sont stipulées.
Art
63.
- Sous réserve des dispositions de la présente loi, les clauses et la nature
du contrat de travail peuvent être modifiées par la volonté commune du
travailleur et de l'employeur.
SECTION
2 :DE LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Art
64.
- La suspension de la relation de travail intervient de droit par l'effet :
·
de l'accord mutuel des parties;
·
des congés de maladie ou assimilés tels que prévus
par la législation et la réglementation relative à la sécurité sociale;
·
de l'accomplissement des obligations du service
national et des périodes de maintien ou d'entretien dans le cadre de la réserve;
·
de l'exercice d'une charge publique élective;
·
de la privation de liberté du travailleur tant
qu'une condamnation devenue définitive n'aura pas été prononcée;
·
d'une décision disciplinaire suspensive d'exercice
de fonction;
·
de l'exercice du droit de grève;
·
du congé sans solde.
Art
65.
- Les travailleurs visés à l'article 64 ci-dessus sont réintégrés de droit
à leur poste de travail ou à un poste de rémunération équivalente à
l'expiration des périodes ayant motivé la suspension de la relation de
travail.
SECTION
3 : CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
Art
66.
- La relation de travail cesse par l'effet de :
·
la nullité ou l'abrogation légale du contrat de
travail;
·
l'arrivée à terme du contrat de travail à durée
déterminée;
·
la démission;
·
le licenciement;
·
l'incapacité totale de travail, telle que définie
par la législation;
·
le licenciement pour compression d'effectifs;
·
la cessation d'activité légale de l'organisme
employeur;
·
la retraite;
·
le décès.
Art
67. -
A la cessation de la relation de travail, il est délivré au travailleur un
certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de
la relation de travail ainsi que les postes occupés et les périodes
correspondantes.
La
délivrance du certificat de travail n'annule pas les droits et obligations de
l'employeur et du travailleur, nés du contrat de travail ou contrats de
formation sauf s'il en est convenu autrement par écrit entre eux.
Art
68.
- La démission est un droit reconnu au travailleur.
Le
travailleur qui manifeste la volonté de rompre la relation de travail avec
l'organisme employeur, présente à celui-ci sa démission par écrit.
Il
quitte son poste de travail après une période de préavis dans les conditions
fixées par les conventions ou accords collectifs.
Art
69. -
Lorsque des raisons économiques le justifient, l'employeur peut procéder à
une compression d'effectifs.
La
compression d'effectifs, qui consiste en une mesure de licenciement collectif se
traduisant par des licenciements individuels simultanés, est décidée après négociation
collective. Il est interdit à tout employeur qui a procédé à une compression
d'effectifs de recourir sur les mêmes lieux de travail à de nouveaux
recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés
par la compression d'effectifs.
Art
70.
- Avant de procéder à une compression d'effectifs, l'employeur est tenu de
recourir à tous les moyens susceptibles de réduire le nombre des licenciements
et notamment :
·
à la réduction des horaires de travail;
·
au travail à temps partiel tel que défini dans la
présente loi;
·
à la procédure de mise à la retraite conformément
à la législation en vigueur;
·
à l'examen des possibilités de transfert du
personnel vers d'autres activités que l'organisme employeur peut développer ou
vers d'autres entreprises. En cas de refus, le travailleur bénéficie d'une
indemnité de licenciement pour compression d'effectifs.
Art
71.
- Les modalités de compression d'effectifs sont fixées après épuisement de
tous les moyens susceptibles d'y interdire le recours, sur la base notamment des
critères d'ancienneté, d'expérience et de qualification pour chaque poste de
travail.
Les
conventions et les accords collectifs précisent l'ensemble des modalités fixées.
Art
72.
( abrogé par l'art 35 du DL n° 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de
l'emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon
involontaire leur emploi )
Art
73.
- Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes
graves commises par le travailleur.
Outre
les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à
l'occasion du travail, sont notamment considérées comme fautes graves et
susceptibles d'entraîner le licenciement sans délai-congé ni indemnités, les
actes par lesquels le travailleur :
·
refuse sans motif valable d'exécuter les
instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l'inexécution
pourrait porter préjudice à l'entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie
désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs;
·
divulgue des informations d'ordre professionnel
relatives aux techniques, technologie, processus de fabrication, mode
d'organisation ou des documents internes à l'organisme employeur, sauf si
l'autorité hiérarchique l'autorise ou si la loi le permet;
·
participe à un arrêt collectif et concerté de
travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière;
·
commet des actes de violence;
·
cause intentionnellement des dégâts matériels aux
édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres
objets en rapport avec le travail;
·
refuse d'exécuter un ordre de réquisition notifié
conformément aux dispositions de la législation en vigueur;
·
consomme de l'alcool ou de la drogue à l'intérieur
des lieux de travail.
Art
73-1.
- Dans la détermination et la qualification de la faute grave commise par le
travailleur, l'employeur devra tenir compte notamment des circonstances dans
lesquelles la faute s'est produite, de son étendue et de son degré de gravité,
du préjudice causé, ainsi que de la conduite que le travailleur adoptait,
jusqu'à la date de sa faute, envers le patrimoine de son organisme employeur.
Art
73-2. -
Le licenciement prévu à l'article 73 ci-dessus est prononcé dans le respect
des procédures fixées par le règlement intérieur.
Celles-ci
prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de
licenciement, l'audition par l'employeur du travailleur concerné qui peut à
cette occasion se faire assister d'un travailleur de son choix appartenant à
l'organisme employeur.
Art
73-3. -
Tout licenciement individuel intervenu en violation des dispositions de la présente
loi est présumé abusif, à charge pour l'employeur d'apporter la preuve du
contraire.
Art
73-4.
- Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des procédures légales
et/ou conventionnelles obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et
dernier ressort, annule la décision de licenciement pour non respect des procédures,
impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue, et accorde au
travailleur, à la charge de l'employeur, une compensation pécuniaire qui ne
saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur comme s'il avait
continué à travailler.
Si
le licenciement d'un travailleur survient en violation des dispositions de
l'article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue en
premier et dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du
travailleur dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas
de refus par l'une ou l'autre des parties, sur l'octroi au travailleur d'une
compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure à six (06) mois de
salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
Le
jugement rendu en la matière est susceptible de pourvoi en cassation.
Art
73-5.
- Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n'a pas commis de faute
grave, à un délai- congé dont la durée minimale est fixée dans les accords
ou conventions collectifs.
Art
73-6.
- Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai-congé, à
deux heures par jour, cumulables et rémunérées, pour lui permettre de
rechercher un autre emploi.
L'organisme
employeur peut s'acquitter de l'obligation de donner le délai-congé en versant
au travailleur licencié une somme égale à la rémunération totale qu'il
aurait perçue pendant le même temps.
La
cessation d'activité ne libère pas l'organisme employeur de son obligation de
respecter le délai-congé.
Art
74.
- S'il survient une modification dans la situation juridique de l'organisme
employeur, toutes les relations de travail en cours, au jour de la modification,
subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs.
Toute
modification éventuelle dans les relations de travail ne peut intervenir que
dans les formes et aux conditions prévues par la présente loi et par voie de négociation
collective.
CHAPITRE
VII :RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Art
75.
- Dans les organismes employeurs occupant vingt (20) travailleurs et plus,
l'employeur est tenu d'élaborer un règlement intérieur et de le soumettre
pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des
travailleurs avant sa mise en oeuvre.
Art
76. -
Dans les organismes employeurs occupant moins de vingt(20) travailleurs,
l'employeur peut élaborer un règlement intérieur, selon les spécificités
des activités. La nature de ces activités est fixée par voie réglementaire.
Art
77.
- Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe
obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à
l'hygiène, à la sécurité et à la discipline.
Dans
le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des
fautes professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures
de mise en oeuvre.
Art
78.
- Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les
droits des travailleurs tels qu'ils résultent des lois, des règlements et des
conventions ou accords collectifs en vigueur sont nulles et de nul effet.
Art
79.
- Le règlement intérieur prévu à l'article 75 ci-dessus est déposé auprès
de l'inspection du travail territorialement compétente pour approbation de
conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai
de huit (08) jours.
Le
règlement intérieur prend effet dès son dépôt auprès du greffe du tribunal
territorialement compétent.
Il
lui est assuré par l'employeur une large publicité en direction des
travailleurs concernés.